Нестандартные методы подбора персонала

В настоящее время существует множество приемов, которыми пользуются работодатели при комплектации персонала. В этой статье мы рассмотрим несколько нестандартных методов подбора сотрудников.

Рассылки как средство привлечения персонала

Достаточно эффективным средством привлечения сотрудников является использование рекламных интернет-рассылок. Конечно, здесь можно рассуждать о моральной стороне вопроса, однако преимущества данного метода неоспоримы.
Рассылкой занимаются конкретные люди; за определенное вознаграждение они рассылают предоставленную заказчиком информацию (в нашем случае — вакансии), по миллионам электронных адресов.

Поэтому, чтобы информация о вакансиях на предприятии дошла до многих пользователей электронной почты, достаточно составить текст объявления о вакансии и обратиться к соответствующему специалисту. Отметим, что в данном случае информация о вакансии может дойти только до тех потенциальных кандидатов, которые являются пользователями электронной почты.

Однако рассылка имеет серьезный недостаток: это достаточно дорогое удовольствие. В некоторых случаях бывает дешевле обратиться в кадровое агентство, нежели заниматься рассылкой объявлений.
УЧТИТЕ
Подобная рассылка может дать хороший результат при поиске сотрудников среднего и высшего звена (менеджеров, офисных работников, руководителей разных уровней), но, как правило, от нее мало пользы при поиске работников неквалифицированных специальностей, обслуживающего персонала, других работников низшего звена.

Кроме этого, для поиска персонала можно использовать еще один вид рассылок. В данном случае работодатель будет выступать не в качестве отправителя электронных писем, а в качестве их получателя.

Речь идет о тематических рассылках, подписку на которые можно оформить практически на любом более-менее популярном сайте по трудоустройству. Каждая такая рассылка включает в себя перечень резюме, отобранных в соответствии с критериями, которые были указаны при оформлении подписки на рассылку. Отметим, что порядок оформления подписки прост и понятен — достаточно следовать указаниям и вводить информацию в предложенные поля на сайте. После оформления подписки на указанный при этом почтовый ящик регулярно будут поступать списки более-менее подходящих резюме.

К недостаткам такого метода следует отнести то, что большинство поступивших резюме, как правило, не будут представлять никакого интереса — это обусловлено некоторым несовершенством систем отбора кандидатов, а также иными причинами объективного характера. Основные достоинства подписок по рассылке — это то, что в большинстве случаев данная услуга является бесплатной, а информация поступает регулярно и оперативно.

Привлечение собственных сотрудников для поиска кандидатов

В процессе поиска нового сотрудника руководитель предприятия нередко предпринимает массу усилий и несет значительные финансовые затраты ради того, чтобы максимально быстро найти квалифицированного и грамотного специалиста. При этом совершенно упускает из виду, что для решения данной проблемы можно обратиться к сотрудникам собственного предприятия. Между прочим, для стимулирования поиска кандидата можно даже предложить премирование тому сотруднику, чей протеже будет принят на работу.

В чем же заключаются основные преимущества данного метода подбора персонала?
Главное преимущество — это то, что сотрудники собственного предприятия не будут предлагать кандидатов, в которых сами не уверены, чтобы не навредить таким образом самим себе. Поэтому этап предварительного отбора кандидатов будет намного проще.

Приглашение на работу знакомых либо родственников своих сотрудников во многом способствует сплоченности коллектива. У нового сотрудника легче и безболезненнее пройдет адаптационный период, и он быстрее сможет полноценно выполнять свои должностные обязанности.
Согласно проведенным исследованиям, в подавляющем большинстве случаев сотрудники, работающие в коллективе своих друзей и знакомых, испытывают более высокое чувство ответственности за выполнение своих служебных обязанностей, чем их коллеги, работающие в «чужом» коллективе.

Среди сотрудников собственного предприятия могут найтись знакомые, работающие, например, в кадровых агентствах, благодаря чему можно провести эффективный поиск кандидата «со скидкой» (либо даже вообще бесплатно). Также у сотрудников могут найтись знакомые среди спамеров, а экономия (даже частичная) на спамерской рассылке может быть ощутимой.

Однако данный способ имеет и свои недостатки.
Большое количество знакомых и родственников на одном предприятии может быть чревато определенными неприятностями — таким людям, в частности, удобнее вступить в сговор с целью саботажа, забастовки, злоупотреблений служебным положением, и т.п. Поэтому нужно знать меру и не допускать ситуаций, например, когда главным бухгалтером предприятия работает муж, его заместителем — собственная жена, а простыми бухгалтерами — их сын и дочь. Если при этом на должности заведующего складом работает зять главного бухгалтера, финансовым директором — его брат, а кассиром — невестка, то в 100% случаев в компании будут присутствовать злоупотребления служебным положением, должностной подлог, фальсификации, хищения и еще целый ряд подобных явлений.
ПОМНИ ОБ ЭТОМ
Большое количество родственников и знакомых среди сотрудников предприятия способствует некоторому снижению деловой активности. Это неудивительно, потому что таким сотрудникам всегда есть о чем поговорить в рабочее время, и чувствуют они себя друг с другом достаточно свободно.

В коллективе, состоящем из большого количества близких друзей и родственников, возможно возникновение «клановости» и «кумовства». Как следствие — сотрудники могут противиться приему в свой коллектив человека «со стороны», пусть даже он и является вполне достойным, квалифицированным и грамотным специалистом. Не исключено, что в результате враждебного к себе отношения новый сотрудник в скором времени вынужден будет уволиться.

В подобных случаях перед руководством встанет непростая задача по решению проблем «клановости». А любой неверный шаг в данном направлении может быть чреват серьезными неприятностями — от саботажа до одновременного увольнения «по собственному желанию» сразу всех сотрудников-родственников «крамольного» отдела.
Но в целом преимущества данного метода подбора кандидатов перевешивают его недостатки, которые любому руководителю вполне по силам нейтрализовать.

Полезные советы по проверке рекомендаций

Многие руководители в процессе поиска сотрудников просят кандидатов по возможности предоставить рекомендации с последнего места работы, однако далеко не все умеют делать правильные выводы из них.
Помните: принимать к рассмотрению следует только письменные рекомендации, заверенные предыдущим работодателем. При необходимости некоторые вопросы можно уточнить в устной беседе с ним, но основная информация должна быть представлена на бумажном носителе. При этом рекомендуется сверить работодателя, представившего рекомендацию, с работодателем, указанным в последней записи трудовой книжки кандидата (бывают случаи, когда кандидаты несут замечательные рекомендации от кого попало, чаще всего — добытые по знакомству).

Что же касается устных рекомендаций, полученных по телефону, то им доверять не следует — ведь вы не знаете точно, что за телефон вам предоставлен для получения рекомендаций и с кем именно вы будете разговаривать. Собеседник может представиться хоть работодателем, хоть Папой Римским — но по телефону это проверить никак невозможно.

В рекомендательном письме обязательно должна быть указана должность, которую занимал кандидат на предыдущем месте работы. Эту информацию нужно сверить с соответствующей записью в трудовой книжке кандидата, а также — в телефонном разговоре с его предыдущим работодателем. Желательно при этом уточнить конкретный перечень должностных обязанностей кандидата на предыдущем месте работы.

В телефонном разговоре с предыдущим работодателем желательно уточнить ответы на вопросы, которые кандидат дал в ходе предварительного собеседования. Например: кандидат сообщил, что его заработная плата на последнем месте работы составляла 2000 долларов. В этом случае у предыдущего работодателя можно поинтересоваться, за что именно сотруднику была положена такая зарплата (если это, конечно, правда) — за какие-то особые достижения, либо за руководство перспективным проектом, и т.п. Очень полезный вопрос, который желательно задать автору рекомендательного письма — какие положительные и отрицательные качества этого человека можно отметить в первую очередь?

Все ответы, которые кандидат дает на заданные в процессе собеседования вопросы, желательно фиксировать, чтобы впоследствии сопоставить их с данными, находящимися в рекомендательном письме.

Возможно, помимо автора рекомендательного письма, есть еще кто-то, кто может дать рекомендации кандидату — об этом лучше спросить у него самого в процессе собеседования. Дело в том, что в рекомендательных письмах, представленных с последнего места работы, не исключено проявление некоторой субъективности, и получение дополнительных рекомендаций может во многом прояснить ситуацию.

Бывают случаи, когда кандидат не может предоставить рекомендацию в письменном виде. Если вы желаете получить хотя бы устные рекомендации — предварительно получите его согласие: возможно, он еще не уволился со своего предыдущего места работы и пока не ставил в известность свое руководство о предстоящем увольнении.