Подбор персонала: это полезно знать

Многие работодатели полагают, что они чуть ли не в совершенстве владеют навыками подбора кадров, однако в реальности к большинству из них это не относится. В то же время неквалифицированный и поверхностный подход к вопросу комплектации персонала чреват проблемами в дальнейшем.
В этой статье мы расскажем о том, что при поиске сотрудников должен знать и учитывать каждый работодатель.

Правила размещения вакансий

Подавая объявление о вакансии, следует соблюдать определенные правила.
На самом видном месте нужно указать название вакантной должности, предлагаемый размер заработной платы и адрес места работы, где требуется сотрудник. Просматривая объявления о вакансиях, соискатели в первую очередь обращают внимание именно на эти данные.
ВНИМАНИЕ
Совершенно неуместно в первых же строках объявления о вакансии писать об успехах компании, опыте работы на рынке («у нас уже 10 000 клиентов», «наша фирма является процветающей компанией», «мы на рынке уже более 15 лет»), и т.п. Соискатель в первую очередь хочет знать, сколько он будет зарабатывать (и это нормально!), и пока он не получит эту информацию, все остальные сведения ему будут глубоко безразличны.
В объявлении должны быть четко указаны критерии, на основании которых будет делаться вывод о пригодности кандидата. Например: высшее образование, права категории В, английский язык свободно, опыт работы от 5-ти лет. Это позволит соискателю быстро понять, подходит он или нет для данной должности.
Должностные обязанности излагайте просто и понятно, чтобы у соискателя сложилось четкое представление о том, чем предстоит заниматься на данной работе. Например, для бухгалтера правильное описание должностных обязанностей будет выглядеть примерно так: выписка накладных, платежных поручений и платежных требований, ведение рублевой кассы (включая получение наличных денег в банке и сдачу выручки в банк), аналитический учет расчетов с покупателями с ежедневным формированием сальдо по каждому контрагенту. А вот пример неправильного описания обязанностей для этой же должности: работа с первичной документацией, касса, расчеты с покупателями. В данном случае у соискателя сразу же возникнут вопросы: с какими именно первичными документами придется работать? Какая касса имеется в виду — рублевая или валютная? Расчеты с покупателями — в разрезе аналитики или нет? И т.д.
Важный элемент объявления о вакансии — это способ связи с работодателем. Соискатель должен иметь возможность быстро и просто отреагировать на поданное объявление. Например, если человек в интернет-объявлении вместо контактного телефона видит ссылку вроде перейдите и заполните анкету для кандидатов, а после щелчка на этой ссылке — длинную форму, все поля которой «обязательно должны быть заполнены», то он просто найдет другое объявление, в котором для связи будет указан контактный телефон либо электронный адрес. Отсюда вывод: соискатель должен иметь возможность быстро и легко выйти на связь с работодателем.
ПРИМЕЧАНИЕ
Существует мнение, что для серьезного человека заполнение даже большой формы не будет являться препятствием — но, как считают многие специалисты, это «сказки вчерашнего дня». Серьезный человек, а тем более — грамотный специалист дорожит своим временем, а потому не будет его тратить на заполнение всевозможных малопонятных анкет до знакомства с работодателем.
При составлении объявления о вакансии необходимо учитывать «элемент маркетинга и рекламы». Поэтому в тексте объявления уместно упомянуть о преимуществах работы именно на данном конкретном предприятии, о его удобном месторасположении, выгодном социальном пакете, и т.д. Помните, что объявление о вакансии должно быть написано на доступном и понятном для потенциального кандидата языке. Одно дело — если вы ищете, например, кладовщика, и другое — если необходимо найти финансового директора либо заведующего филиалом. В каждом случае одну и ту же информацию можно преподнести по-разному, чтобы представитель конкретной специальности воспринял ее адекватно.
Объявление не должно быть слишком длинным, в противном случае его просто не будут дочитывать до конца — ведь рядом расположена масса других подобных объявлений.

Помни о конспирации!

При подаче объявления о наличии вакансии не стоит забывать о правилах неразглашения конфиденциальной информации. Некоторые работодатели в поисках ценных работников размещают на корпоративном сайте информацию, которая, с одной стороны, способствует привлечению достойных кандидатов, а с другой — является весьма интересной для посторонних: конкурентов, недоброжелателей, представителей фискальных органов и т.д. Чтобы было понятнее, рассмотрим это на конкретном примере.
Например, на предприятии имеется пара горячих вакансий (неважно каких). В связи с этим на корпоративном сайте появляется следующая информация: «Средняя заработная плата на нашем предприятии в настоящее время составляет около 1000 долларов США, каждый квартал всем сотрудникам выплачивается премия в размере оклада, плюс ко всему привлекательный социальный пакет», и т.д. Этими данными вполне могут заинтересоваться не только потенциальные кандидаты, но и сотрудники налоговых органов. И если все вышеперечисленные блага оформляются в полном соответствии с действующим законодательством, то можно не волноваться (правда, есть еще конкуренты, которым также интересны подобные сведения). Если же у вас практикуется выплата заработной платы «в конвертах», и это же относится к различным премиям, видам материальной помощи, социальным пакетам и т.д., то открытое распространение подобной информации о своем предприятии может обернуться серьезными неприятностями.
СОВЕТ
Если очень хочется привлечь кандидатов серьезной зарплатой и иными благами, лучше представить такую информацию не столь открыто. Например, можно указать, что «мы ориентируемся на достижение среднего уровня заработной платы по предприятию до 1000 долларов США». Одно дело — когда в объявлении указано «в настоящее время заработная плата составляет 1000 долларов США», и совсем другое — когда «ориентируемся на достижение средней заработной платы 1000 долларов США». Привлекательная цифра 1000 долларов США в объявлении присутствует в обоих случаях, но смысл становится совершенно разным.
Также следует соблюдать внимание при публикации на корпоративном сайте данных о численности сотрудников предприятия и его доходах за определенный период. Например, нередко можно увидеть такую информацию: «На нашем предприятии в настоящее время работает 200 сотрудников, выручка от реализации за прошлый год составила 50 млн. долларов США». Перед тем, как публиковать подобную информацию, не будет лишним просмотреть бухгалтерские и иные отчеты, поданные в налоговую инспекцию и другие государственные органы. Не исключено, что из 200 сотрудников официально оформлены только 100, а в годовом бухгалтерском отчете, поданном в налоговую инспекцию, фигурирует сумма выручки раз в 10 или 20 меньше. Разумеется, такое откровение фискальные органы не оставят без внимания.

Обработка резюме кандидатов

В первую очередь при просмотре резюме обращайте внимание на то, как часто кандидат меняет места работы. Например, если человек за последние пять лет сменил более трех работодателей, это должно насторожить. В данном случае желательно связаться хотя бы c одним из предыдущих работодателей данного кандидата и прояснить ситуацию — возможно, человек просто не справлялся со своими служебными обязанностями. Если же человек часто меняет место работы, и при этом ни с одним из его предыдущих работодателей связаться не удалось — видимо, здесь что-то нечисто.
При просмотре информации о предыдущих этапах трудовой деятельности кандидата обращайте внимание на промежутки времени между сменой мест работы. Настороженность должны вызвать те кандидаты, у которых такие промежутки достаточно продолжительны (например, более полугода). Выясните — чем обусловлено такое длительное бездействие? Возможно, человек находился в это время на учебе, либо работал неофициально. Учтите, что продолжительные периоды бездействия могут быть связаны и с криминальным прошлым.
Обязательно поинтересуйтесь у кандидата о причинах увольнения с последнего (а возможно — и не только с последнего) места работы. Если он утверждает, что был уволен в связи с сокращением, будьте внимательны — как правило, ценных работников предприятия стараются не увольнять даже при сокращении штатов. Не будет лишним проверить то, что кандидат говорит о причинах своего увольнения, побеседовав напрямую с его предыдущим работодателем.
Проверьте, не пересекаются ли сроки службы данного сотрудника в разных организациях. Конечно, человек может работать по совместительству, да и вероятность обычной ошибки исключать не следует. Однако при наличии возможности целесообразно перепроверить информацию об этапах трудовой деятельности, сроки которых налагаются один на одного.
Во время чтения и анализа резюме рекомендуется иметь под рукой перечень должностных обязанностей будущего работника — это позволит оперативно «отсеять» заведомо неподходящие резюме. Следует внимательно ознакомиться с тем, какую работу выполнял кандидат у предыдущих работодателей и сопоставить эту информацию с должностной инструкцией.
После того, как в результате просмотра и анализа имеющихся резюме отобрано несколько подходящих кандидатов, рекомендуется провести с каждым из них предварительное собеседование по телефону. Уже на данном этапе можно будет отсеять еще несколько кандидатов, сузив тем самым круг претендентов до минимума.