Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это процедура, налагаемая на работника в связи с нарушением им служебного распорядка, инструкций руководства или же невыполнением им его трудовых обязанностей.

Виды наказания за дисциплинарные проступки упоминаются в тридцатой главе Трудового кодекса РФ, они могут иметь вид замечания, выговора или увольнения.

Для отдельных категорий сотрудников, занимающих ответственные должности в госструктурах, могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий, регламентированных федеральными законами, уставами и правилами внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинарный проступок – это нарушение работником или правил трудового распорядка организации, в которой он трудится, или должностных инструкций, или приказа вышестоящего руководства. Также к дисциплинарным проступкам относится и невыполнение сотрудником его трудовых обязанностей в установленные руководством сроки.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику, если он не выполнил свои обязанности ввиду непредставления ему необходимых материалов, или же если сотрудник проходил лечение в больнице (что подтверждено соответствующими документами). Также в невыполнении кем-то служебных обязанностей может быть частичная вина кого-то из его коллег.

В Трудовом кодексе РФ (статье 192) указывается, что налагая на сотрудника дисциплинарное взыскание, работодатель обязан принимать во внимание не только тяжесть совершенного проступка, но и сопутствующие ему обстоятельства. Правда, зачастую на практике применение дисциплинарных взысканий весьма далековато от буквы закона и нередко носит субъективный характер.

Многое зависит также от личностных качеств руководства: один работодатель может совершенно спокойно относиться ко всяким там «офисным чаепитиям», а другой может принять их за серьезное нарушение трудового распорядка, объявив всем участникам выговор.

В соответствии с содержанием статьи №193 того же Трудового Кодекса, каждый работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от служащего письменное объяснение. На крупных предприятиях к объяснительной записке сотрудника обычно добавляется докладная записка, написанная руководителем структурного подразделения. Основываясь на содержании данных документов, работодатель и принимает решение о дисциплинарном взыскании.

В случае, если по происшествию двух суток работник не предоставил письменное объяснение – об этом тоже составляется соответствующий акт, и данный фактор принимается во внимание работодателем при определении меры дисциплинарного взыскания. Сроки применения дисциплинарного взыскания законодательно ограничены.

Проступок работника может обнаружиться не сразу, а взыскание нельзя применять позднее шести календарных месяцев, начиная отсчет со дня фактического совершения проступка. Если проступок был обнаружен в результате ревизии, аудиторской проверки, тогда дисциплинарное взыскание за проступок может быть применено в течение двух лет, начиная отсчет опять же с фактической даты его совершения. Время производства по уголовному делу в упомянутые сроки не включается.

Согласно современному законодательству, сведения о взысканиях не вносятся в трудовую книжку, за исключением тех случаев, когда применена «высшая мера» дисциплинарного взыскания – увольнение.

Уволенный сотрудник может обжаловать взыскание в государственной инспекции труда или в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, представив соответствующие документы. Если данные инстанции сочтут, что человек был уволен несправедливо, суд может обязать работодателя выплатить сотруднику компенсацию за моральный ущерб.